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Défauts à citer en entretien
Exemples, formulations et conseils
La question des qualités et défauts revient dans de très nombreux entretiens d’embauche.
Elle peut sembler banale, mais elle permet au recruteur d’évaluer votre capacité à prendre du recul, à vous remettre en question et à progresser. Savoir quels défauts citer – et comment les présenter – est donc un véritable exercice de préparation.
Cette page vous propose des exemples de défauts acceptables en entretien, des pistes de formulation concrètes et des conseils pour répondre avec sincérité, sans vous pénaliser. Nous verrons aussi comment un bilan de compétences peut vous aider à mieux connaître vos forces et vos axes de progrès.
Ce que recherchent vraiment les recruteurs
Quand un recruteur vous demande de parler de vos défauts, il ne cherche pas un aveu de culpabilité. Il souhaite surtout comprendre :
- Comment vous vous percevez dans un contexte professionnel.
- Si vous êtes capable de reconnaître vos limites sans vous dévaloriser.
- Si vous avez engagé des actions concrètes pour progresser.
- Comment vos défauts peuvent impacter une équipe ou un poste donné.
Une « bonne » réponse ne consiste donc pas à se vendre coûte que coûte, mais à montrer une attitude responsable et constructive.
Le recruteur attend surtout de la lucidité, de la cohérence avec le poste visé et des signes de progression. Un défaut assumé et travaillé peut devenir un atout.
Liste de défauts que l’on peut citer en entretien
Certains défauts peuvent être cités en entretien à condition d’être expliqués et illustrés. L’objectif est de montrer comment vous les gérez au quotidien et ce que vous mettez en place pour évoluer.
1. Manque d’aisance à l’oral
Exemple de formulation
« J’ai longtemps manqué d’aisance à l’oral, notamment devant des groupes nombreux. J’ai conscience que cela peut être un frein dans certaines situations, c’est pourquoi j’ai suivi une formation à la prise de parole en public et je me porte volontaire pour présenter des points en réunion. Je constate que je progresse et que je gagne en confiance. »
2. Difficulté à déléguer
Exemple de formulation
« J’ai tendance à vouloir contrôler l’ensemble d’un dossier et à peu déléguer, car je suis très attaché(e) à la qualité du travail rendu. J’ai pris conscience que cela pouvait me surcharger et limiter l’autonomie de mes collègues. Je travaille donc à clarifier davantage les responsabilités de chacun et à confier progressivement certaines tâches, tout en restant disponible en soutien. »
3. Besoin de structure
Exemple de formulation
« Je suis quelqu’un qui a besoin de repères clairs et d’un cadre structuré pour être efficace. Dans un environnement trop flou, je peux me sentir moins à l’aise au départ. Pour y remédier, je commence toujours par poser des questions, formaliser les objectifs et clarifier les priorités. Une fois ce cadre posé, je suis beaucoup plus autonome et opérationnel(le). »
4. Tendance à vouloir aller trop vite
Exemple de formulation
« J’ai parfois tendance à vouloir avancer très vite, ce qui peut me conduire à aller plus vite que certaines étapes nécessaires ou que le rythme de l’équipe. J’apprends à mieux mesurer les impacts de mes décisions, à poser plus régulièrement des points d’étape et à vérifier que tout le monde dispose des informations nécessaires pour suivre. »
5. Difficulté à dire non
Exemple de formulation
« J’ai longtemps eu du mal à dire non, par souci de rendre service et d’être disponible pour mes collègues. Le risque est de me surcharger et de perdre en visibilité sur mes priorités. Je travaille donc sur l’affirmation de moi : je vérifie d’abord ma charge de travail, je propose des alternatives (différer une demande, la partager avec un collègue, etc.) pour rester aidant tout en protégeant mes objectifs. »
6. Perfectionnisme
Ce défaut est souvent cité de manière trop superficielle. Il peut néanmoins être utilisé s’il est abordé honnêtement.
Exemple de formulation
« J’ai un côté perfectionniste qui m’a parfois conduit à passer trop de temps sur certains détails. Je progresse sur ce point en distinguant ce qui doit être parfait de ce qui peut être simplement satisfaisant, en fonction des enjeux. Je m’appuie davantage sur les délais et les priorités fixées par mon manager pour ajuster mon niveau d’exigence. »
Vous pouvez choisir un ou deux défauts maximum, à condition de pouvoir les illustrer par des situations concrètes et des actions mises en place.
Défauts à éviter absolument en entretien
Certains défauts risquent de fermer le dialogue ou d’envoyer un signal très négatif au recruteur, surtout s’ils sont en contradiction avec le poste visé. Ils sont donc à manier avec une grande prudence, voire à éviter.
- Manque de fiabilité (retards fréquents, engagements non tenus) sur des postes nécessitant rigueur et ponctualité.
- Conflits récurrents avec la hiérarchie ou les collègues, surtout si vous ne montrez pas de remise en question.
- Désorganisation importante dans des fonctions où la planification et le suivi sont centraux.
- Refus de travailler en équipe pour des postes nécessitant coopération et transversalité.
- Manque d’intérêt pour le métier ou le secteur visé.
Si l’un de ces points vous concerne, il est préférable de travailler en amont sur les causes et les solutions avant de vous retrouver en situation d’entretien. Là encore, un accompagnement peut vous aider à clarifier les environnements de travail qui vous correspondent le mieux.
Comment parler de ses défauts sans se piéger ?
Pour répondre sereinement à la question des défauts, vous pouvez suivre une trame simple :
- Choisir un défaut réel, mais compatible avec le poste.
- Expliquer dans quel contexte il se manifeste.
- Décrire ce que vous avez mis en place pour le gérer ou le réduire.
- Montrer les progrès réalisés et les points de vigilance qui restent.
Ce qui compte le plus pour le recruteur, ce n’est pas de trouver un candidat « sans défaut », mais quelqu’un qui sait se connaître et progresser dans la durée.
« J’ai parfois tendance à vouloir traiter plusieurs sujets en même temps, ce qui peut diluer mon attention. J’ai identifié ce point lors d’un retour de mon manager et j’ai mis en place une organisation plus structurée : je planifie des plages de travail dédiées par dossier et j’utilise une liste de priorités quotidienne. Je constate que je respecte mieux les délais et que je gagne en efficacité. »
Et si vous profitiez de cette question pour mieux vous connaître ?
La difficulté à parler de ses qualités et défauts traduit souvent un besoin plus profond : mieux comprendre ce qui vous motive, ce qui vous pèse et dans quels environnements vous pouvez réellement vous épanouir. Beaucoup de personnes se rendent compte, à l’occasion d’un entretien, qu’elles ne savent plus très bien ce qu’elles veulent pour la suite de leur parcours professionnel.
C’est précisément ce que permet un bilan de compétences : prendre du recul sur votre parcours, identifier vos atouts, vos limites, vos besoins en formation et les pistes d’évolution ou de reconversion possibles.
Aller plus loin avec un bilan de compétences
Si vous souhaitez clarifier vos points forts, vos axes de progression et votre projet professionnel, vous pouvez être accompagné(e) par un consultant d’AB Compétences dans le cadre d’un bilan de compétences éligible au CPF.
En travaillant dès maintenant sur la manière dont vous présentez vos qualités et vos défauts, vous préparez vos entretiens, mais vous posez aussi les bases d’une réflexion plus large sur votre avenir professionnel.
